Forskning i Positivt Lederskab og positiv psykologi

Vi arbejder ud fra forskningsbaseret viden om Positivt Lederskab, positiv psykologi og positive dynamikker og fænomener i organisationer. Kombineret med vores dybe faglig viden om og praksiserfaring med ledelse, organisationsudvikling, forandringsledelse, kommunikation, innovationsledelse og proceskonsultation.

Blandt vores mest betydningsfulde kilder indenfor positiv psykologi og positive dynamikker i organisationer er:

Positive Organizational Scholarship

Positive Organizational Scholarship (POS) er et forskningsfelt under The University of Michigan. Det er det forskningscenter som er længst fremme med forskning i anvendelsen af positiv psykologi og positive fænomeners betydning for organisationers præstationer. POS er optaget af sammenhængen mellem positive, exceptionelle fænomener og positive resultater. Formålet er at skabe et videnskabeligt grundlag for at forstå og forklare, hvorfor nogle organisationer opnår exceptionelle resultater og blomstrer. POS beskæftiger sig med de positive processer, fænomener og dynamikker, som skaber et positivt og livgivende bidrag til organisationen, medarbejderne og lederne. Et studie af det, som fungerer exceptionelt, frem for udelukkende at studere gennemsnitlige præstationer og det, som ikke fungerer. POS er optaget af integrationen og interaktionen af både positive og negative forhold. Med særligt fokus på at undersøge hvordan ledere og organisationer håndterer udfordringer og vanskeligheder på en måde, som afføder resultater, der afviger positivt og exceptionelt fra normen. POS er ledelse og udvikling af organisationer set gennem en positiv linse.

Kilder:

Kim S. Cameron & Gretchen M. Spreitzer: The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship.

Center for Positive Organizational Scholarship, University of Michigan

Positivt lederskab

Positivt lederskab er Positive Organizational Scholarship (POS) og positiv psykologi omsat til ledelse. Det er en supplerende tilgang til de mange gængse ledelsesstrategier, som er veldokumenterede, og som gennem årtier har vist sit værd som tilgang til at styrke organisationens evne til at præstere gode resultater fx værdien af at have en klar vision og SMART’e ambitiøse mål, udvikling af en stærk virksomhedskultur med fælles værdier, teamudvikling og kundeorientering. Positivt Lederskab supplerer og adskiller sig fra disse ledelsestilgange gennem fokus på det positive. POS og Positivt Lederskab er optaget af

Det som løfter organisationer og individer – og ikke kun det som udfordrer dem.

Det som går godt i organisationen – og ikke kun det som går dårligt.

Det som er ekstraordinært godt – og ikke blot det, som er ordinært godt.

Det som er inspirerende – og ikke kun det som er besværligt.

Der er tre centrale domæner indenfor Positivt Lederskab og Positive Organizational Scholarship:

Stræben efter positivt afvigende præstationer. Positivt lederskab er at hjælpe individer og organisationer til at præstere ekstraordinære resultater, som rækker ud over det, man vil betegne som den almindelige norm for ordinær succes.

Stræben efter at fremme de bedste sider ved mennesket og organisationen. At praktisere gode dyder som bl.a. tillid, tilgivelse, medfølelse og taknemmelighed samt eudaimonisme, som ser lykke og trivsel som det højeste gode.

Stræben efter at forløse menneskers og organisationers potentialer ved at optimere deres styrker. Positivt lederskab praktiseres ved at bygge på stærke sider og eksisterende kapaciteter som en kilde til energi og endnu bedre resultater. Frem for udelukkende at udfylde huller og kompensere for svagheder. Positivt lederskab ignorerer ikke negative begivenheder, men anskuer udfordringer og problemer ved at udforske de positive muligheder i situationen. Ved at se og løse problemer gennem en positiv linse.

Kilder:

Kim S. Cameron: “Positive Leadership”.

Kim S. Cameron & Gretchen M. Spreitzer: The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship.

Dr. Martin Seligman og positiv psykologi

Dr. Martin Seligman, direktør for Positive Psychology Center of University of Pennsylvania. M. Seligman er grundlæggeren af positiv psykologi, en gren af psykologien der fokuserer på empiriske undersøgelser af

positive følelser og tilstande som bl.a. lykke, nydelse, glæde og tilfredsstillelse

styrkebaserede individuelle egenskaber og karaktere

sunde og positive organisationer og institutioner.

Den grundlæggende antagelse er, at mennesker og organisationer aktivt kan opnå bedre trivsel, glæde og vækst. M. Seligman er klinisk psykolog og er som udgangspunkt optaget af individets trivsel og vækst.

Martin Seligman sammenfatter positiv psykologi i fem faktorer, som i kombination skaber trivsel og menneskelig vækst. Det betegner han som PERMA:

Positive emotioner. At mærke flere positive end negative følelser.

Engagement. At opleve at man kan gøre det, man er bedst til. Bruge sine styrker i sit arbejde og i sin hverdag.

Relationer. At have stærke relationer til kolleger og andre i sit netværk.

Mening. At bidrage til noget som er større end en selv.

Accomplishment. At præstere og lykkes.

Kilder:

Martin E.P. Seligman: Flourish. A Visionary New Understanding of Happiness and Well-being.”

Martin Seligman: A new understanding of well-being at happiness and it’s causes 2012:

Martin Seligman's hjemmeside. University of Pennsylvania

TED Talk med Martin Seligman

Barbara Fredrickson og positivitet

Barbara Fredrickson er Kenan Distinguished Professor på University of North Carolina at Chapel Hill. Hun er desuden leder af Positive Emotions and Psychophysiology Laboratory. Hun er en af de allerstørste kapaciteter indenfor positiv psykologi. Hun har lavet metaforskning indenfor feltet og er optaget af de positive emotioner som en kilde til vækst og udvikling. Hun fremhæver ti former for positivitet: Glæde, taknemmelighed, afklarethed, interesse, håb, stolthed, morskab, inspiration, ærefrygt og kærlighed. Fredricksons forskning viser, at mennesker og organisationer fungerer grundlæggende bedre, hvis de oplever tilstrækkelig positivitet. Tilstrækkeligt svarer til ”positivitetskvotienten”: Hvis man oplever mindst tre gange så mange positive emotioner i forhold til negative, så er man i vækst frem for afvikling. Pointen er, at forholdet 3:1 og derover udvider vores tanke-handle repertoire. Positivitet gør os åbne og mere kreative. Mennesker med en højere grad af positivitet er mere ukuelige. De kommer igen og restituerer sig hurtigere, når de møder modstand. De benægter ikke negativitetens væsen, men vælter sig heller ikke i den. Positivitet er en nøgle til restitution. Ifølge B. Fredrickson kan positivitet trænes og fremelskes. Kunsten er at finde en passende balance mellem positivitet og negativitet.

Kilder:

Barbara L. Fredrickson: “Positivitet”.

Her kan du undersøge din egen positivitetskvotient.

Barbara Fredrickson's hjemmeside.

Marcial Losada og losada-skalaen

Professor Marcial Losada har påvist en signifikant sammenhæng mellem positivitet i organisatoriske teams og deres evne til at præstere ud fra succeskriterierne indtjening, kundetilfredshed og positive evalueringer foretaget af overordnede, teamets kolleger og underordnede. Hans oprindelige forskning (som sidenhen er gentaget og underbygget) bygger på en undersøgelse blandt 60 amerikanske lederteams. Han rangerede de 60 teams præstationer i kategorierne: Høj, middel eller lav. Det næste skridt var at undersøge samspillet mellem lederne på et teammøde. Samtalerne blev observeret og alle teammedlemmernes negative og positive udtalelser blev registreret. De teams, som præsterede højt, havde en høj positivitetskvotient på 5,6:1 dvs. næsten 6 gange flere positive emotioner end negative. De teams, som præsterede lavt, havde kvotienter, der lå under 1:1. Et af de træk, som kendetegnede de højtydende teams var, at de stillede flere spørgsmål frem for at fremføre egne synspunkter. De vendte deres opmærksomhed udad i lige så høj grad, som de vendte den indad. Der var en kollektiv synergi, og teamet var præget af sammenhæng og fleksibilitet. Hvorimod de lavtydende teams næsten ikke stillede spørgsmål og rettede deres opmærksomhed indadtil i teamet. De var argumenterende og selvcentrerede. De lyttede ikke til hinanden, var ikke nysgerrige eller åbne overfor at udforske hinandens idéer og perspektiver. De var mere optaget af at forsvare egne synspunkter og dermed missede de muligheden for at se nye vinkler og handlemuligheder.

Kilder:

Losada, M. (1999). The complex dynamics of high performance teams. Mathematical and Computer Modelling, 30 (9-10) pp. 179–192

VIA Institute on Character - karakterstyrker

Der er solid forskning, der har dokumenteret, at vi trives og præsterer bedst, når vi har mulighed for at udfolde vores stærkeste sider. At bruge vores signatur-styrker. En signaturstyrke er kendetegnet ved:

at den kendetegner det autentiske ”rigtige mig”.

at jeg føler glæde, når jeg bruger den

at jeg lærer hurtigere, når jeg bruger en karakterstyrke til at løse opgaven

at jeg føler mig draget af at finde nye måder at bruge styrken på

at jeg slet ikke kan lade være med at bruge den

at jeg får energi at bruge den

at jeg føler glæde, gejst og entusiasme, når jeg bruger mine karakterstyrker.

VIA Institute on Character har i samarbejde med (nu afdøde) professor Christopher Peterson (tidl. University of Michigan) udviklet VIA styrketesten. Den afdækker dine 5 signaturstyrker blandt 24 universelle styrker.

Her kan du tage VIA-styrketesten og få indblik i dine karakterstyrker.

Kilder:

VIA character

Mihaly Csikszentmihalyi og flow

Mihaly Czikszentmihalyi har skabt flowteorien, som bidrager til forståelsen af, hvad der giver optimal livstilfredsstillelse og dybt engagement. Når du bruger dine kompetencer og styrker optimalt til at løse udfordringer, som hverken er for store eller små. Når du er helt opslugt af opgaven og ikke mærker tid og sted. Så er du i flow og oplever et optimalt niveau af tilfredsstillelse og engagement. Flowteorien underbygger, at det har stor betydning for medarbejderes trivsel og tilfredshed at få mulighed for at bruge sine styrker på opgaver, som matcher ens kompetencer på et tilstrækkeligt udfordrende niveau. Når vi gør det, vi er bedst til og føler os passende udfordret, så blomstrer vi og er i en optimal tilstand.

Kilder:

Mihaly Csikszentmihalyi: “Flow, The Psychology of Optimal Experience.”

Mihaly Csikszentmihalyi: "Flow, the secret to happiness."

TED Talk: Flow - the secret to happiness.

Gallup Organizations – the greatest managers survey

Gennem 25 år har Gallup Organization undersøgt, hvad dygtige ledere gør for at skabe de allerbedste betingelser for, at deres medarbejdere kan præstere optimalt. Undersøgelsen bygger på interviews med ca. 80.000 ledere og undersøgelser blandt mere end 1 mio. medarbejdere. Undersøgelsen har udpeget en række træk ved ledelsesmiljøet, som har signifikant betydning for organisationens produktivitet, bundlinie, kundetilfredshed og evne til at fastholde de dygtigste medarbejdere. Ledere, der skaber langsigtede forretningsmæssige resultater, skiller sig ud fra andre ledere ved at være specielt dygtige inden for 13 konkrete ledelseskompetencer.

De 13 lederkompetencer kendetegner de betingelser, medarbejderne skal opleve er til stede på deres arbejdsplads på et tilstrækkeligt niveau, fordi det gør dem i stand til præstere fremragende resultater:

1. Mit job giver mig mulighed for at udnytte mine styrker og kompetencer fuldt ud

2. Jeg får positiv feedback og anerkendelse på arbejde så godt som dagligt

3. Jeg ved præcis, hvad der forventes af mig på arbejdet

4. Jeg har de værktøjer og informationer, jeg har brug for i mit arbejde

5. Den indflydelse jeg har på mine arbejdsopgaver, motiverer mig

6. Mit arbejde er virkelig meningsfyldt

7. Mit arbejde giver mig mulighed for at blive virkelig kompetent til noget, som interesserer mig

8. Folk på mit arbejde inspirerer mig til at lære nyt og udvikle mig

9. Jeg drøfter regelmæssigt min udvikling med nogen på arbejdet

10. Mit arbejde giver mig mulighed for at anvende nye kompetencer og færdigheder

11. Folk på mit arbejde behandler hinanden med respekt og omsorg

12. Folk på mit arbejde støtter aktivt de beslutninger, der tages

13. Folk på mit arbejde kan altid regne med at få hjælp af hinanden

Kilder:

Marcus Buckingham and Curt Coffman: ”First, break all the rules. What the World’s Greatest Managers do Differently”. 1999.

The Gallup Organization.

Leadership Equity Assessment.

Kirsten Kjellberg er certificeret i Ledelsesværktøjet Leadership Equity Assessment™, som måler på organisationens ledelsesmæssige kvalitet og de arbejdsmæssige betingelser og vilkår, som medarbejdere og ledere skal præstere under. Værktøjet er baseret på Gallups internationale forskning i, hvilke ledelsesmæssige og organisatoriske faktorer, der har størst indflydelse på virksomhedens bundlinje, produktivitet, kundetilfredshed og medarbejderfastholdelse. På baggrund af en LEA-måling kan ledere og medarbejdere i fællesskab identificere indsatsområder, der skal sikre forbedret udnyttelse af organisationens menneskelige kapital og ressourcer.

Læs om Leadership Equity Assessment:

David Cooperrider og Appreciative Inquiry

Appreciative Inquiry (AI) er en ressourcebaseret metodisk tilgang til organisationsudvikling, udviklet af David Cooperider. AI søger efter det bedste i mennesker, deres organisationer og verden omkring dem. AI bygger på den antagelse, at organisationen har en positiv kerne af tidligere succesfulde erfaringer, som kan afdækkes og aktiveres til at udløse positiv energi og opnå fremtidige forbedringer og resultater.

Kilder:

David Cooperrider's hjemmeside

Sonja Lyubomirsky og lykke

Sonja Lyubomirsky er professor ved University of California, Riverside og forsker i menneskelig lykke. Udgangspunktet for hendes videnskabelige studier af lykke er, at de fleste mennesker opfatter lykke som meningsfyldt, ønskeligt og et vigtigt og værdigt mål med livet. Lykke bidrager til et bedre, sundere og stærkere samfund. Sonja Lyubormirskys forskning søger mod at finde svar på tre spørgsmål: 1) Hvad gør folk glade? 2) Er lykken en god ting? 3) Hvordan kan og hvorfor skal mennesker lære at leve et lykkeligere og mere blomstrende liv?

Kilder:

Sonja Lyubomirsky's hjemmeside